求人・採用 - 横浜 社会保険労務士

従業員・パート･アルバイトを採用するとき、労働条件を書面で、新規に雇入れた従業員に渡さなくてはならないと決められています。

例えば、契約期間・就業場所・従事する業務・労働時間・休憩・休日・休暇・賃金・残業の有無・退職などその他の厚生労働省令で定める事項

こういった雇用に関連する重要事項については、後で会社側と、従業員が相互に確認することができるよう、キチンと書面にしたものを、相手に渡しておく必要があるのです。このことは、労働基準法上に定められています。

ところが、こうした契約書類に関する必要性の認識が甘かったり、契約書類の作り方がよく分からない、難しい……という理由で、書類の作成・取り交わし（（労働条件通知書や労働契約書）を怠ってしまう！
というケースが実際によくあります。新規に雇い入れた従業員さんとの間には、口約束だけで労働条件を合意してしまい、それを明文化していないのです。すると、後になって、言った言わないになったり、お互いの間で勘違いややすれ違いが起こったりして、労使間トラブルの原因になってしまうのです。

口約束のみで合意した内容を書面にしていないことで、トラブルになるケースは少なくありません。労使間のトラブル防止のためにも労働条件通知書または個別に取り交わす労働契約書の重要性は高いのです。
残念ながら従業員の少ない中小規模の企業では、書面に不備があることが少なくありません。そしてトラブルの始まりは、残業代や労働時間といった条件面なのです。
こじれてしまった関係の修復はとても難しいです。

是非、法律の専門家の観点から、不備のないよう事前に書類関係を準備しておくことをおすすめします。それは、後あとの労使間トラブルの予防になると同時に、経営者側、従業員の側、双方にとって安心できる雇用環境を確保することでもあるのです。

契約書類に関してのご相談は、当事務所でも、責任をもってアドバイスさせていただきます。お気軽にご相談くださいね。