『店長は管理監督者だから残業代は必要ない』と思っている事業主がいますが、店長は本当に管理監督者なのでしょうか？
管理監督者である為には、労働時間の自由裁量、労務管理上の決定権、部下の人事考課の権限、処遇にふさわしい管理職手当の支給など、社内での職位によらず、実態で判断されることとなります。
名前ばかりの店長では、管理監督者にはあたりません。

解決策：実態を調査し、管理監督者に該当しているか再度検討し、必要があれば管理職手当の額を見直すか、時間外手当の支給を行ないます。

就業規則は作成していますか？懲戒解雇を行なう場合、就業規則に懲戒事由にあたる根拠規定があることが原則となります。
しかし限定列挙されていなくても、不良事由が数度にわたり、反省の色が見えない場合など客観的に合理的な理由が存在すれば、普通解雇とすることが可能です。その際も少なくとも30日前に解雇予告するか解雇予告手当を支払わなければなりません。

解決策：不良事項を改善するよう指導し、場合によっては始末書･反省文などの提出を求めます。それでもなお、改善させない場合は就業規則の該当条項を確認し、解雇の手続きを進めます。

パート従業員に対しても年次有給休暇の制度は適用されます。6ヶ月間継続勤務し、決められた労働日数の8割以上出勤した場合は有給を与えなければなりません。
週所定労働時間が30時間以上の場合は、通常の労働者と同じ日数を与えます。週所定労働時間が30時間未満の場合は、比例付与することになっています。

解決策：パートタイム労働者にも、法令で定められた年次有給休暇を付与します。またパートタイム労働者は、個々に1日の所定労働時間が異なるため、個別に有給の時間数を決める必要があります。

パート従業員が社会保険の被保険者になるかどうかの要件は、1日または1週間の所定労働時間および1ヶ月の所定労働日数が、その事業所で働く通常の労働者の所定労働時間の概ね4分の3以上であることです。
かりに正社員の所定労働時間が40時間であるならば、1週間に30時間働いているパートであっても加入しなければなりません。

解決策：パートタイム労働者が健康保険・厚生年金保険の被保険者になるのか、ならないのか要件の確認をします。次に年収が130万円未満であり、社会保険に加入している配偶者がいれば、健康保険は配偶者の被扶養者となるため保険料負担はありません。また年金の本人負担(第3号被保険者)もありません。

労災保険は労働者を使用する事業所が対象となります。従業員を1人でも雇ったら当然加入し、労働災害に遭った被災者の損害は補償されます。しかしすべてを労災保険でカバーできるわけではない為、その差額については損害賠償を請求されかねません。労災保険に入っているだけでは安全配慮義務違反を問われないとは限りません。

解決策：従業員が健康を害することが予見可能であるような場合、使用者は安全配慮義務違反による損害賠償責任を負うことになります。使用者には健康診断を実施する義務があり、健康診断の結果や従業員との面談を通し、必要に応じて業務の軽減を行わなければなりません。