今回は 2025年10月1日施行の育児・介護休業法改正 について、会社が押さえておくべき義務化ポイントを整理しました。
1. 改正の方向性 ― 働き方を制約でなく選択肢に
これまでは「育児のために休む」ことに重点が置かれていましたが、10月の改正では “働き方そのもの”を制度として整える義務 が企業に課されます。
つまり、
「休業や時短」だけでなく、働きながら育児と両立できる仕組み を会社が準備することが法律上の責務になるのです。
2. 改正の肝は“5つから2つ”のルール
企業は次の 5つの制度（措置） のうち、最低2つ以上を整備・導入 することが義務付けられます。
従業員は、その中から 1つを選んで利用できる 仕組みです。
🌸 始業・終業時刻の変更（時差出勤など）
🌸 テレワーク制度（月10日以上を原則）
🌸 保育施設の設置・運営やベビーシッター支援
🌸 養育両立支援休暇の付与（年10日以上、時間単位取得可）
🌸 短時間勤務制度（所定労働時間の短縮）
👉 この “選択肢を複数用意すること” が、今回の改正の最大のポイントです。
3. 10月改正で押さえておくべき義務化ポイント
🌸 ３歳以上就学前の子を育てる従業員も対象に
→ 就学前まで、テレワークや時差出勤、フレックスタイムなど柔軟な働き方を提供できる仕組みを整える必要があります。
🌸 従業員への個別の意向聴取と配慮義務化
→ 妊娠・出産申出の時期や子が3歳になる前など、適切なタイミングで、面談や書面・メールを通じて 勤務時間・勤務地・制度利用期間・業務量など の意向を確認することが義務化されます。
→ その上で、企業は 勤務時間帯・勤務地・業務量等の調整 など、自社の実情に応じて配慮する必要があります。
🌸 就業規則や社内規程への明文化義務
→ 制度を導入するだけでは不十分で、就業規則や育児規程などに明確に位置づける義務 があります。
🌸 個別周知と意向確認の実施
→ 子が3歳に達する前の適切な時期に、会社は従業員に対して整備した制度の内容・申出先・労働制限に関する事項を 個別に周知し、意向を確認 しなければなりません。
→ 方法は面談・書面交付・FAX・メール等で行え、オンライン面談も可能とされています。
🌸 形だけでなく“使える制度”を整えること
→ 制度があっても利用しづらければ意味がありません。現場で活用しやすい制度設計と、従業員への丁寧な周知が求められます。
4. まとめ
今回の改正は、単なる「制度の追加」ではなく、“働き方の選択肢を必ず複数用意し、従業員の意向を尊重する” という点に踏み込んだ大きな改正です。
従業員が安心して育児と仕事を両立できる環境をつくるため、
🌸 制度の選択と導入
🌸 就業規則への反映
🌸 周知・意向確認の体制づくり
を早めに進めておくことが、企業の信頼につながります。