2026年労基法改正案のわかりやすい解説
〜休日の曖昧さは“思わぬコスト”につながる〜
★法改正は“負担”ではなく、会社を強くするチャンス
2026年の労基法改正案で注目されているのが、「法定休日の明示」です。
4週4日の休日を確保していれば問題になりづらかった“休日の扱い”ですが、
これからは、曖昧にしておくことで社内トラブルやコスト増加につながる可能性が高まっています。
しかし見方を変えれば、
休日ルールを整理することで、採用力・管理精度・働きやすさが一気に高まる絶好のタイミングでもあります。
★ 法定休日の扱いを曖昧にすると「35％割増」になることがある
ここが経営上、最も重要なポイントです。
休日を曖昧にしている会社では、
本来は「所定休日」のつもりだった日が、
“法定休日”とみなされ、35％割増が必要になるケースがあります。
比較すると——
🌸所定休日に働いた場合 → 25％割増
🌸法定休日に働いた場合 → 35％割増（＋10％）
つまり、
休日の定義が曖昧なだけで“10％余分に払う”結果になる可能性があるのです。
経営において、こうした“見えないムダ”が積み重なると大きな差になります。
★ なぜ今「休日の明示」が必要とされているのか
改正案では、次のような方向性が示されています。
- 会社としての「法定休日」を特定しておく
- シフト制の場合は、従業員ごとに休日を明示するルールをつくる
- 就業規則に“休日の扱い”を明文化する
休日があいまいなままだと、
所定休日と法定休日の区別がつきにくくなり、
結果的に企業側が割増賃金上、不利になることがあります。
★小さな会社ほど、休日の明示が“効いてくる”理由
休日のルールを明確にするだけで、次のメリットが得られます。
◆シフト作成のストレスが減る
◆給与計算のミスが減少
◆「休日に連絡が来る」などの不満が軽減
◆所定休日25％ → 法定休日35％への“誤判定”を予防
◆求人で“休日のわかりやすさ”をアピールできる
特に、
“不要な35％割増を防げる”
これは中小企業にとって極めて大きなメリットです。
★ 今からできる３つの準備
義務化される前に、以下を整えておくとスムーズです。
①「法定休日」を会社として決める
日曜固定なのか、別曜日なのか。
まずは一本化。
② 就業規則に休日の考え方を明確に記載
- 法定休日
- 所定休日
- 個人ごとの休日の決め方
- 割増率の違い（25％と35％）
ここが曖昧だと、企業側が不利な解釈をされます。
③ 勤怠管理で休日を“見える化”する
シフト表・クラウド勤怠の休日設定を今一度チェック。
★ 経営は「仕組み」を整えた会社から強くなる
休日の明示は単なる制度対応ではありません。
ムダなコストを防ぎ、働きやすさを高め、管理をラクにするための“仕組み改善”です。
この機会に、会社の休日ルールを一度整えてみてください。
売上ではなく、見えない経費を減らすことが会社を強くします。