「うちは休職制度は作っていません」
実は、このご相談はとても多いです。
理由を聞くと、
- 小さな会社だから
- 長期で休む人はいないと思っている
- 欠勤扱いで対応している
という答えがほとんどです。
ですが、休職制度がないこと自体が、リスクになる場面が増えています。
■ よくある“行き詰まるパターン”
例えば、こんなケースです。
🍃体調不良で欠勤が続く
🍃本人は「治ったら戻りたい」と言う
🍃会社は「いつまで待てばいいのか分からない」
🍃社会保険料の会社負担だけが続く
結果として、
- 退職の話が出せない
- 解雇もできない
- 関係がこじれて長期化
こうした状況に陥りやすくなります。
■ 休職制度は「社員のため」だけではありません
休職制度というと、
「社員を守る制度」というイメージが強いかもしれません。
しかし実務では、
会社を守るための“区切り”の制度でもあります。
- 休職期間の上限
- 復職できる条件
- 復職できなかった場合の扱い
これを決めておくだけで、
話し合いの軸が明確になります。
■ 制度がないと、何が問題になるのか
休職制度がない場合、次のような点が問題になります。
- 欠勤と休職の区別が曖昧
- 傷病手当金の説明ができない
- 「いつまで待つのか」が決められない
- 最終的な退職判断の根拠が弱い
結果として、
会社側が“待ち続けるしかない”状態になってしまいます。
■ 小さな会社にこそ必要な「シンプルな休職制度」
休職制度は、立派なものである必要はありません。
小規模事業者であれば、
🌸対象は私傷病のみ
🌸休職期間は最長○か月
🌸無給であることを明確に
🌸復職可否の判断方法を決める
この程度でも、実務は大きく変わります。
■ 「その時考える」は、だいたい遅い
体調不良やメンタル不調は、
ある日突然起こります。
その時になってから制度を考えると、
- 感情が入りやすい
- 判断がブレる
- トラブルになりやすい
だからこそ、
何も起きていない今のうちに決めておくことが重要です。
休職制度は、
「使わないために作る制度」でもあります。
会社と従業員、
どちらも守るための準備として、
一度見直してみてはいかがでしょうか。