就業規則

就業規則


従業員が10人以上になったら、就業規則を作成しましょう。
会社のルールは周知されていますか?

解雇・賃金不払い・リストラなど、労使間のトラブルは急増しています。個別労働紛争を事前防止するためには、何をしておかなければならないのでしょうか?
コンプライアンスに沿った管理体制とリスクマネジメントが強く求められています。
トラブルが起こり、訴えられれば負けてしまう。そうなる前に会社のルールをきちんと整えて、就業規則を作成しましょう。

規程整備はしていますか?

インターネットの普及により、利便性とリスクは今後も拡大していきます。情報を扱うのもまた人です。「聞いていない」・「「知らなかった」とならないためには、何が必要でしょうか?従業員に周知・徹底する企業としての姿勢が問われています。
これを機に規程を整備しましょう。

退職金制度はありますか?

従業員の定着を高める際、退職金の存在は大きいと思われます。現在、退職金制度のある企業は9割です。永年の勤続に対する報奨として、また退職後の生活の安定を図ることを目的とした退職金制度は、長期勤務を促進するためにも魅力ある制度です。
国の独立法人が運営する中小企業退職金共済や、生命保険会社の提供する養老保険などを検討してはいかがでしょう。後者は、保険料の2分の1を損金算入でき、契約貸付制度を利用できます。また、そのほか、確定拠出年金などの企業年金も検討する余地があると思います。

現在の昇給・昇格に疑問はないですか?

評価基準を明確にし、定期的に評価する体制は整っていますか?年齢や勤続年数のみの定期昇給では、人件費のコントロールも従業員のモチベーションも維持できません。
仕事ベースで、より業績にリンクした賃金制度やオープンでわかりやすい評価制度を示すことは、従業員の納得を得られ、帰属意識を高めることに繋がると思います。

あなたの会社でうつ病で休職していた人が職場復帰する場合、どんな対応をしますか?

慣行や慣例でいつまでも続けていると思わぬトラブルが起きます。
まず、担当医からの職場復帰が可能であるという診断書の提出を求めたり、産業医に受診させて判断することになりますが、基本的には、従前の業務が通常の程度行える健康状態に復したとき、治癒したと判断できますが、軽易な業務に就ける状態なら治癒とされる場合もあります。
最近では、従前の業務に就くことには支障があるが、社内に配置可能な業務があれば復帰させるべきだ、と復職を広く認める傾向にあります。

職場復帰後の対応はどうしますか?

会社の規模・従業員数・業務内容などを勘案し、復帰後就くことが可能な業務はないか検討します。その際、社長や責任者・リーダーは、従業員の体調・仕事の状況に配慮する必要があります。
また精神疾患の場合、すぐに再発することも考えられるので、復帰後1ヶ月も経たないうちに同一疾病で再度休職するときは、前後の期間を通算することを就業規則に定めておきます。そうしなければ何回でも休職が請求できることになるのです。

就業規則は、労務管理に欠かせないものです。

簡単に解雇を口にする事業主がいますが、休職制度の有無・休職の期間や期間満了後の待遇など、根拠となる規程がなければ、容易に解雇することはできません。
就業規則がないために会社ルールが慣行化し、それぞれが好き勝手な行動をとってしまうのです。
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